現場での実務を通じて社員を育成する「OJT（On-the-Job Training）」は、日本企業においても長らく活用されてきた教育手法です。しかしながら、体系的に設計されたOJTを実践している企業は意外と少なく、「OJTの進め方」が分からないまま見よう見まねで指導を行い、十分な効果を得られていないケースも散見されます。本記事では、OJTの基本から具体的な進め方、また実施時の注意点や効果を高めるコツに至るまでを徹底解説します。新入社員や若手社員のスキルアップを図りたい方、あるいは既存社員の教育体制を整備し直したい方は、ぜひ最後までお読みください。OJTとは何か？OJT（On-the-Job Training）とは、職場の現場で実務を行いながら知識やスキルを身につける教育方法を指します。日本企業では「先輩や上司がマンツーマンで新人を教える」形が典型例といえます。座学中心で行う「Off-JT（Off-the-Job Training）」とは異なり、実際の業務に即した内容を学べることが大きな特徴です。実践型の学習：実際の仕事を通じて習得した知識やスキルは、理論だけを学ぶ場合に比べて定着率が高い傾向にあります。職場内コミュニケーションの活性化：指導担当者と受講者の間でのやり取りが増えるため、チームや組織全体のコミュニケーション促進にも寄与します。即戦力の育成：新入社員や若手社員にとっては、早期に現場の空気を掴み仕事に慣れる絶好の機会にもなります。ただし「OJTの進め方」が不明確なまま現場任せで実行していると、品質にばらつきが出たり、受講者の成長が停滞してしまうリスクもあります。まずはOJTがなぜ重要なのかを理解し、適切な進め方を押さえることが重要です。OJTが注目される背景とメリット企業を取り巻く環境変化近年、多くの企業が人材不足や技術革新によるスキルギャップの問題に直面しています。新しい業務やシステムを導入する際に、従来型の座学研修だけでは十分にスキルが身につかないといった課題が増えました。その結果、短期間で即戦力を育成できる現場主導のOJTが見直されるようになっています。OJTの主なメリット実践に基づく知識習得座学のみの研修では得られない「現場ならではのノウハウ」を直接学べるため、理論と実践を効果的に結びつけることができます。学習コストの削減Off-JTで講師を招く費用や外部施設を借りる費用が必要ないため、企業のコスト面でもメリットがあります。早期戦力化新人がいち早く現場の業務をこなし、実際の成果に貢献できるようになるため、企業にとっても大きなメリットをもたらします。チームワークの向上指導担当者と受講者の間で信頼関係が生まれやすくなり、社内コミュニケーションの活性化にもつながります。個別最適化がしやすい受講者の理解度に合わせて指導内容やペースを調整しやすいので、結果的に育成効果が高まります。OJTには多くのメリットがある一方で、指導者の負担や計画性の欠如といったデメリットも存在します。次章では、そのデメリットとよくある課題について解説します。OJTのデメリットとよくある課題「OJTの進め方」をしっかり理解するためには、メリットだけでなくデメリットやリスク面も把握しておくことが不可欠です。ここではOJTのよくあるデメリットと課題を見ていきましょう。OJTのデメリット指導者の負担増大現場での業務を抱えながら新入社員を指導するため、指導担当者の負担が大きくなりやすいです。属人的な指導指導者により教え方や内容が異なるため、習得できるスキルにばらつきが出る可能性があります。計画性の不足「とりあえず現場に入れて実務を経験させる」だけで終わってしまい、学習効果を検証できないケースが多く見られます。過度なOJT依存OJTだけで全てのスキルを補おうとすると、一部の専門知識や理論的裏付けが欠ける恐れがあります。よくある課題目標設定の曖昧さ：受講者が何をどのレベルまで習得すべきかが明確でないと、漫然としたOJTになりがちです。指導担当者の育成不足：指導方法やフィードバックの与え方を理解していない先輩社員が指導を担当すると、効果が半減します。評価の不在：OJTを行った後、学習成果を客観的に評価する仕組みがないと、担当者も受講者も「やった感」だけで終わってしまい、改善のきっかけを失います。以上のデメリットや課題を克服するために重要なのが、OJTの進め方を体系的に把握しておくことです。次章では、OJTを進めるための準備段階で押さえておくポイントを解説します。OJT 進め方：具体的なステップ（計画・実施・評価）ここからは、実際のOJTの進め方を具体的なステップに分けて解説します。一般的には次の4段階に大別できます。計画（Plan）実施（Do）評価（Check）改善（Action）PDCAサイクルの観点でも重要となるステップなので、流れをしっかりと把握し、自社の状況に合わせてカスタマイズしてください。計画（Plan）目標設定：受講者がOJTを通じてどのような能力を身につけるかを明確にします。たとえば、「3か月後には○○業務を一人で対応できるようにする」「2か月後には資料作成スキルを身につける」など、具体的で測定可能な目標を設定しましょう。内容の選定：業務全体を俯瞰し、受講者がまず習得すべき必須スキルや知識を洗い出します。優先度が高いものからOJTのプログラムに組み込み、余裕があれば追加項目を検討する形が効率的です。時間・期間の設定：OJTに割ける期間や1日の中での時間配分をあらかじめ決めておきます。これにより指導担当者と受講者のスケジュール調整がスムーズに進みます。実施（Do）段階的な業務体験：初めは指導担当者がデモンストレーションを行い、次に受講者が実際に手を動かしてみる形が一般的です。最初から難易度の高い業務を任せるのではなく、段階的にステップアップするようにプログラムを組みましょう。進捗管理とサポート：受講者が躓きやすいポイントを見極め、適切なタイミングで声をかけるなどのサポートを行います。タスク管理ツールやチェックリストを用いて進捗を可視化すると、指導担当者と受講者がともに状況を把握しやすくなります。評価（Check）定期的な面談・レビュー：定期的に面談やレビューを実施し、受講者の進捗や理解度を確認します。その際に、設定した目標との乖離があれば、原因を分析し修正の余地を探ります。フィードバックの質を高める：評価の際は、受講者が具体的に何をどのように改善すれば良いのか、ポジティブな面とネガティブな面の両方をバランスよく伝えることが重要です。的確なフィードバックが成長を促します。改善（Action）プログラム修正：当初立てたOJT計画に無理や不足が見られた場合は、すぐに軌道修正しましょう。たとえば、OJTの期間を延長する、新たに必要なスキル項目を追加するなど、柔軟に対応することが大切です。指導担当者の育成：評価の過程で、指導担当者に指導スキルの不足が見られる場合は、指導方法を見直したり、別の担当者と交代することも検討します。必要に応じて指導者向けの研修を導入するのも有効です。OJTを成功に導くPDCAサイクルの活用前述の通り、OJTを単発で終わらせるのではなく、PDCAサイクルで継続的に改善していくアプローチが効果的です。具体的な流れは以下のとおりです。Plan（計画）：OJTの目標や内容を定めるDo（実行）：実際にOJTを実施Check（評価）：学習成果や受講者の理解度を評価Action（改善）：問題点や不足を洗い出して改善策を講じるこのサイクルを回し続けることで、OJTの品質や指導担当者のスキルを組織的に高めることができます。一度きりのOJTではなく、進捗状況や組織の成長段階に応じて常に修正・改善を行うのが理想的です。OJTの効果を高めるためのポイントOJTの効果を最大化するためには、以下のポイントを踏まえると良いでしょう。これらの要素を押さえることで、単にOJTを実施するだけでは得られない成果を引き出すことができます。明確なゴール設定OJTを通じて何を達成したいのか、最終的にどのようなスキルや成果を得たいのかを定義し、それを共有することが重要です。ゴールが明確であればあるほど、受講者にとっても指導担当者にとっても学習の方向性が見えやすくなります。適切な指導体制指導担当者の選定：先述の通り、教えるスキルやコミュニケーション力がある人を指名する。フォローアップ体制：複数名で指導する場合や、外部のメンターを活用する場合など、受講者が質問しやすい環境を整える。フィードバックの質指導担当者は、受講者の行動や成果に対して迅速かつ具体的なフィードバックを与えるよう心がけましょう。「よくできた」「ダメだ」という表面的な評価だけではなく、「どのように行えばもっと良くなるか」「何が成功要因か」を言語化して伝えると効果的です。モチベーション管理評価制度との連動：OJTで学んだ内容やスキルが、評価制度や昇進・昇給にどう影響するのかを明示すると、受講者のモチベーションが上がります。達成感の可視化：小さなゴールを設定して達成できる機会を増やすと、受講者が成功体験を積みやすくなり、継続的な学習意欲が高まります。学習成果の見える化進捗や習得度合いを数値やチャートで可視化する取り組みを行えば、客観的に評価しやすくなり、組織全体でOJTの効果を共有することができます。たとえば、習得したスキルのリストを管理したり、期間ごとの成果物をチェックリスト化する手法があります。OJT実施時によくある課題と対策いくら事前に準備を整えても、OJTの現場では様々な課題が発生する可能性があります。ここでは、OJTを実施する上で頻出する課題と、それに対する対策を整理します。指導担当者の業務過多課題：現場での業務をこなしながらOJTを担当しなければならず、指導が雑になったり、時間的余裕がなくなったりする。対策：指導担当者が指導に注力できるよう、他の業務を一部割り振る、指導担当者を複数人用意するなどの施策を講じましょう。受講者のモチベーション低下課題：OJTの目標や意義を理解できていない、新しい環境へのストレスなどが原因で、受講者のモチベーションが下がりがち。対策：OJTの目的・目標を改めて説明し、小さな成功体験を積むためのステップを用意します。定期的な面談で悩みをヒアリングし、迅速に対処することが重要です。コミュニケーション不足課題：指導担当者と受講者の間に遠慮や緊張があり、質問や意見交換がスムーズに行われない。対策：雑談やランチミーティングなど、カジュアルなコミュニケーションの場を設定し、関係性を構築する。また、オンラインチャットやタスク管理ツールを活用して日常的に相談できる環境を作ることも効果的です。成果が見えにくい課題：OJTの成果が具体的に数字や業績に結びつきにくい場合、組織がOJTの重要性を理解しにくく、継続が難しくなる。対策：あらかじめ定義した目標指標（KPI）を定期的に評価し、改善点を洗い出す。習得したスキルや業務範囲が広がったことを明示し、組織内で共有する仕組みを整えましょう。OJTと他の育成手法の違い：Off-JTやジョブローテーションと比較OJT以外にも、企業で採用される人材育成手法はいくつか存在します。代表的なのがOff-JT（講義やセミナーなど、現場を離れて行う研修）やジョブローテーション（一定期間ごとに部署や職務を異動してスキルを身につける方法）です。ここでは、それぞれの手法とOJTを比較しながらメリット・デメリットを整理します。Off-JTとの比較Off-JTのメリット：理論的な知識や体系的な学習に向いており、専門家や外部講師の知見を得られる。Off-JTのデメリット：実務から離れるためコストがかかり、現場に戻ってから活用できるまでに時間がかかる可能性がある。OJTとの相乗効果：Off-JTで得た理論やノウハウをOJTで実践することで、学習内容が定着しやすくなる。ジョブローテーションとの比較ジョブローテーションのメリット：幅広い業務を経験でき、総合的な視野が得られる。部署間の連携を強化しやすくなる。ジョブローテーションのデメリット：一つの業務に深く精通するまでに時間がかかる場合があり、短期的には専門性が育ちにくい。OJTとの組み合わせ：ジョブローテーション先の部署で実際にOJTを実施することで、新しい業務への適応をスムーズにし、異動の効果を最大化できる。結論としては、OJTだけに頼るのではなく、必要に応じてOff-JTやジョブローテーションなどを組み合わせることが、人材育成の観点からは理想的です。組織文化としてOJTを定着させる方法OJTが形骸化することなく、組織文化として根付くためには、以下のような仕組みづくりやマインドセットが欠かせません。経営陣のコミットメントトップや経営陣がOJTの重要性を認識し、積極的に推進する姿勢を示すことは非常に重要です。経営陣からの明確なメッセージやバックアップがあると、現場レベルでの取り組みもスムーズに進みます。OJTを評価制度に組み込むOJTを担当する側、受講する側の双方が「自分の評価やキャリアアップに影響する」と認識できるように、評価項目や昇進要件の一部にOJT関連の実績やスキルを盛り込みます。こうすることで、指導担当者が指導に真剣に取り組みやすくなり、受講者も学習意欲を高めるきっかけになります。情報共有とナレッジマネジメントOJTで培ったノウハウや知識は、個人間で閉じてしまうケースが多いです。そこで、社内Wikiやドキュメント共有ツールなどを活用し、全社員がアクセスできる形で情報を整理・共有すると、組織全体のレベルアップにつながります。定期的な振り返り・改善OJTの内容や成果を定期的に振り返り、改善策を検討する場を設けましょう。たとえば、四半期に一度、プロジェクトチーム全体で「今回のOJTはどうだったか」「改善点は何か」を話し合う場を作り、PDCAサイクルを継続的に回します。まとめ本記事では、「OJTの進め方」という観点から、OJTの基本的な考え方やメリット・デメリット、そして具体的な実施ステップや組織への定着方法に至るまで幅広く解説してきました。ポイントを整理すると、以下のようになります。OJTの本質：現場で実務をこなしながら学ぶことで、高い定着率や即戦力化を実現する手法。メリットとデメリット：実践的なスキルを身につけやすい一方で、指導者の負担や指導の質のばらつきが課題となる。事前準備の重要性：OJT計画の作成や指導担当者の選定、目的・目標の明確化など、スタート前の準備が成果を大きく左右する。具体的なOJT 進め方：PDCAサイクルを活用し、計画（Plan）→実施（Do）→評価（Check）→改善（Action）の流れを回す。効果を高めるポイント：フィードバックの質やモチベーション管理、学習成果の見える化など、受講者が継続的に成長できる環境を整える。組織文化としての定着：経営陣のコミットメント、評価制度への組み込み、情報共有とナレッジマネジメント、定期的な振り返りが欠かせない。OJTは新入社員や若手社員の育成だけでなく、既存社員のスキルアップや組織の活性化にも効果的です。特に変化の激しい時代には、現場での学習を高速で回し、迅速に改善する力が企業成長の原動力となります。本記事を参考に、自社の実情に合わせて最適化し、人材育成を強化していきましょう。